在个人印象中,70年代至80年代初,觅职的新人对面试多会特别慎重其事,忐忑极了,回想我当时所抱的 “虔诚” 心态,面试前3天,几乎可以用 “沐浴净身” 来形容了。
面试结束时,我总会战战兢兢地问面试官,大概什么时候会有录取与否的消息……答案大同小异:回去等吧,我们会邮寄通知……
在职场上,我面试各级应徵者的时间前后超过四分之一个世纪;后期的变化很大,面试结束时,是我客客气气、和蔼可亲地问来应徵的年轻朋友,大概什么时候会有确定你意愿的消息……答案大同小异:我回去考虑先,有决定了会拨电通知……
最“奇葩”的一次是,一位拥有博士学位的“面谈对象”要我给他一份协议蓝本供参考,胪列未来5年准备提供给他什么擢升机会和待遇与其他福利细节。
人力资源市场的场景其实在好多年前就改变得彻底颠倒过来了,形势比人强,迫使你不得不翻转脑袋──
人力资源市场由应徵者驱动?
一些先进地区,专家把某些领域的人力资源市场形容为“应徵者驱动的市场”,应徵者在这些板块的驱动能量高达九成,是他们挑选你,由不得你来挑选他们。物色和聘请特定专才是件艰难、昂贵及耗时的工程,所以是专门学问。
我略有接触一些关于“招聘专才的市场策略” 资讯,竟然“讲究”到如何根据有效的模式来实践市场战略,以便吸引特定专才选择加盟你的机构。需要这“市场策略”是为迎合市场新趋势、新挑战云云……
有关的策略叫你要包装好公司(僱主)的品牌形象,要怎么样拿捏得妥当,让应徵者在整个应徵过程中(特别是面试环节)对你公司有正面的印象和深切的认知,你甚至需要考虑一次谈不成,得让对方有好感,或许还会倒回来再洽谈。
总之,言之凿凿,竟弄出数据显示,75%的应徵者在实际行动之前,会先详查你公司的信誉及评估其品牌形象价值,69%觅职者不意加入没信誉、品牌形象不好的公司,即使他们失业。
另一方面,应徵者如果跟你公司接触,应徵过程的第一个印象若很好很正面,即使第一次没谈成加入盟,此类应徵者中,有95%准会再回头来接触你。应徵过程第一个印象很好的人当中,有97%会建议其他人选也向你应徵工作,88%会增加光顾你公司的产品,55%会在他们的社交圈子分享正面美好的应徵经验。
经验有价值,也可能是陷阱
一向来,资方非常强调“经验”、重视应徵者的“经验”,多数应徵者也凭“经验”待价而沽……许多企业机构儘管眼前还是考量“经验”条件,可在许多情况下,已经不把“经验”列为排列在前面的重点。
重点是什么?
答案是:应徵者有没有能力为公司创造价值。
不可否认,我们的确会凭主观去反应过往经历的事物,这反应投射在我们的心智模式,我们称之为“经验”,“经验”就此形成我们潜意识的规则,因为是规则,我们就会很自然的沿袭同样的模式来思考与处理。问题在于,外在环境瞬间变化,市场和消费者行为也不停地发生变化,“经验”可让人“一叶障目”,习惯可以硬蹦蹦到形同顽固不变的石头。
“经验”的确是价值,关键在于,能够为你的企业创造什麽价值?多少价值?有持续创造新价值的潜能吗?
“经验价值”必须跟“经验陷阱”衡量──
过去成功的“经验”如果成为一种程序、规则、习惯,很可能就演变成“惯性陷阱” 或舒适区或那粒石头,这恰恰对企业转型及创新行业是个大忌,因为,打过胜仗的兵书不断搬出来照用不误,极可能在接下来的战役中为自己挖坑,全军覆没!!
2018年8月23日